Каждый из вас наверняка хоть раз слышал выражение «компетентный специалист». Однако мало кто задумывается над тем, что именно делает человека компетентным в конкретном вопросе — hard skills, soft skills или совокупность навыков, опыта и личностных качеств?
К сожалению, даже сами сотрудники и их руководители не всегда могут дать четкий ответ на такой вопрос. Почему «к сожалению»? Да потому что от этого зависит не только карьерный рост каждого отдельного сотрудника, но и процесс достижения целей всей компании.
Для качественной оценки персонала не нужно придумывать ничего нового. Достаточно воспользоваться таким адаптивным инструментом, как матрица компетенций. Давайте разберемся подробнее, что это за инструмент, для чего нужна матрица компетенций и кому можно доверить ее составление.
Что такое матрица компетенций?
Если говорить простым языком, матрица компетенций — таблица с перечнем и оценками профессиональных навыков и личностных качеств сотрудников компании. Она напоминает некую анкету. Вот только в ней указывают не любимый цвет или фильм, а ключевые скилы работников. И заполняют ее не сами сотрудники, а руководители на основе некой шкалы оценки.
Нередко прибегают к помощи внешних специалистов для решения такой задачи, но мы поговорим об этом немного позже. Для разных компаний наполнение матрицы компетенций может отличаться. Все зависит от сферы деятельности, корпоративных целей и задач. Для каждой должности в компании, как правило, составляют отдельную матрицу компетенций. Согласитесь, HR-у важнее знать методы отбора и найма соискателей, чем уметь работать с фреймворками.
Хоть матрицу компетенций и принято представлять в виде таблицы, ее можно отобразить и другими методами — в виде диаграммы, графика и т.д. Тут важнее точность и синхронность оценок, а не внешний вид итоговых результатов. Кроме того, она должна быть прозрачной и понятной сотрудникам.
Для чего нужна матрица компетенций?
Информация об уровне владения ключевыми навыками полезна как сотрудникам, так и руководителям. Она может стать отличной стартовой точкой для четкого и прозрачного процесса развития персонала, достижения целей компании.
Основные преимущества сформированной корпоративной матрицы компетенции:
- Эффективное распределение ресурсов. Руководители компании смогут равномерно назначать сотрудников на разные проекты с учетом развитых навыков. В результате не возникнет ситуаций, когда все лучшие специалисты будут переброшены в одну команду, ослабив другие направления.
- Баланс навыков в команде. Позволит избежать ситуации, когда ключевые компетенции сосредоточены у одного сотрудника. В случае болезни или увольнения таких специалистов велик риск потери важных навыков и снижения работоспособности коллектива.
- Контроль уровня знаний. Матрица компетенций позволит определить слабые места в скилах сотрудников. Впоследствии их можно закрыть путем повышения квалификации работников, или через найм специалиста с соответствующими навыками.
- Повышение эффективности найма. Зная, на какие скилы и качества нужно обращать внимание при приеме на работу, руководители или HR-ы смогут значительно упростить задачу подбора персонала.
- Создание и валидирование системы грейдов. И сотрудникам, и руководству важно четко понимать, какие ранги есть в компании, какие между у них отличия и что необходимо для перехода между ними.
- Мотивация и развитие персонала. Прозрачность грейдов и требований позволит повысить мотивацию сотрудников, увеличить их работоспособность и улучшить результат. Специалистам будет проще идти к осязаемой цели, а не к эфемерному «возможен карьерный рост».
Как видите, грамотная оценка навыков позволит повысить эффективность работы сотрудников и решит множество проблем в компании.
Разработка матрицы компетенции
Когда заходит речь о таблице с оценкой навыков, не нужно представлять Excel с наспех заполненными ячейками. Создание матрицы компетенции — более сложная задача. На практике используются 3 основных метода разработки такого документа:
- Самостоятельный. Наиболее времязатратный вариант, но при этом он отличается высокой степенью объективности. Созданием матрицы занимается руководитель компании или конкретного отдела, а не HR. Для этого проводится наблюдение за сотрудниками, выделение ключевых качеств, расчет эффективности и т.д. На основании полученных данных формируется матрица для каждого сотрудника.
- Готовые образцы. В интернете можно найти множество различных матриц компетенции, которые уже готовы для использования. Важно лишь помнить, что каждый образец создавался с учетом особенностей конкретной компании. Поэтому не рекомендуется использовать найденную модель «из коробки» без доработок и адаптации. В идеале применять такие образцы в качестве справочной информации для разработки собственной модели.
- Аутсорсинг. Идеальный вариант для руководителей, которые не хотят тратить время на исследование процессов и анализ эффективности работы сотрудников. В таком случае разработкой матрицы компетенции занимается внешняя компания, которая привлекает для этого опытного эксперта-консультанта. Он полностью погружается во все бизнес-процессы и составляет модели для каждой должности.
Так какой же метод разработки выбрать?
Практика показывает, что у руководителей компаний не всегда есть много свободного времени на составление подробной матрицы. Из-за чего вариант с самостоятельной разработкой — не самый популярный. Использовать шаблон без правок и адаптации тоже не принято. Поэтому наиболее оптимальный и эффективный способ разработки матрицы компетенции — последний из рассматриваемых методов.
В чем преимущество аутсорсинга разработки матрицы компетенций?
Консалтинговые компании не только сэкономят время, но и обеспечат высокий уровень достоверности данных. Опытные консультанты знают, на что нужно обратить внимание при анализе работы персонала, какие модели компетенции требуют детального изучения, и как обеспечить синхронный и корректный результат для всех сотрудников. При этом весь процесс делится на несколько этапов.
Наша компания, например, поможет вам разработать матрицу в два шага. Сначала определим:
- первостепенные и второстепенные компетенции;
- обозначим необходимые знания, навыки и опыт каждого специалиста;
- разработаем перечень уровней компетенции;
- создадим саму матрицу и инструкции к ней: что, как и когда делать.
Второй шаг в сотрудничестве отводится для разработки всех необходимых шаблонов, чек-листов, опросов и выводов: какие процессы развития должны быть в компании, чтобы подходы были понятны каждому сотруднику, наставнику и руководителю.
В конечном итоге вы получите гибкий и адаптивный инструмент, который покажет актуальный уровень развития сотрудников и поможет принимать важные управленческие решения.